Trainingurile pentru diversitate din companii, forme fără fond

Schimbările de pe piața muncii post-pandemie sunt majore. Nimic nu va mai fi la fel odată cu posibilitatea de a lucra de acasă, chiar și parțial, și mai ales cu revelația pe care au avut-o mulți, că locul de muncă dinainte nu li se potrivește și că este momentul să-și urmeze visurile.

Odată cu un nou job vine invariabil și socializarea cu noii colegi și vestitul test despre diversitate, empatie, chiar sensibilitate.

BBC a analizat cât de eficiente sunt aceste clișee omniprezente în companii.

Tipicul este ca toată lumea să aibă pregătire pentru diversitate, dar formatul standard din companii nu are efecte pozitive asupra niciunui grup subreprezentat istoric”, spune Frank Dobbin, profesor de sociologie și cercetător în diversitate al Universității Harvard.

Cu toate acestea, în ciuda ineficienței sale, diversitatea și formarea în sensibilitate rămân omniprezente la locurile de muncă. Mai mult ca o modalitate de a menține optica, protecția juridică și imaginea de atitudine progresistă a firmei”, adaugă Dobbin.

Experții pledează pentru renunțarea la aceste sesiuni ineficiente. Motivele?

S-a dovedit că este de dificil să schimbi prejudecățile personale și implicite prin intervenții educaționale pe termen scurt. Chiar și eforturile mai mari de reducere a prejudecăților formate de-a lungul vieții tind să dispară după câteva ore sau zile.

Mai mut, s-a constatat că a cere oamenilor să lupte împotriva felului în care percep societatea prin instructaj la locul de muncă poate face stereotipurile chiar mai active în mintea unei persoane.

„În plus, atunci când angajații simt că sunt controlați, tind să reacționeze negative”, punctează Dobbin.

De ce aceste sesiuni rămân o parte implicită a instruirii angajaților, chiar dacă toate datele pe scară largă arată că pur și simplu nu funcționează sau chiar înrăutățesc climatul de lucru?

Un motiv potențial este beneficiile lor corporative: aceste sesiuni ajută companiile să pară responsabile și e protejează de potențiale litigii. „În cele din urmă, optica promovării egalității printr-o formare ineficientă poate fi mult mai importantă pentru companii decât actul efectiv de formare cu succes a angajaților”, conchide Dobbin.

Comments

comments

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.