Mihai Zânt: „TINERII DE ASTĂZI ÎȘI CAUTĂ SENSUL” – despre carieră, coaching și business

În ultima vreme, ți-ai schimbat jobul de două ori pe an și crezi că ai o problemă? Nu ai!

Dacă ești tânăr, este chiar un semn de creștere accelerată. Oricum, orice problemă ai avea în carieră, există o soluție. Iar soluția este la tine, dar ca să o găsești este posibil să ai nevoie de un om ca Mihai Zânt. El este executive coach, international trainer și antreprenor. L-am rugat să ne explice, pe românește, toate valențele activității sale și am descoperit un om cu o profesie de o însemnătate capitală pentru mulți oameni. Universul lui este diferit de al multora dintre noi, lucrează din cafenele sau spații de co-working, iar o discuție cu el te pune pe gânduri. 

Doamnelor, domnilor, Mihai Zânt!

– Experiența ta în domeniul „Resurse umane” este de peste zece ani. Cum a fost acest timp, petrecut în acest domeniu? Te întreb pentru că eu cred că acum zece ani acest domeniu era foarte diferit de ceea ce este astăzi. Ce înseamnă un deceniu în „Resurse umane”?

Față de acum 10 ani, nu numai că s-a schimbat industria, dar s-au schimbat și lucrurile pe care le fac eu în legătură cu „Resursele umane”. Atunci am intrat în „recrutare”, după care am fost promovat să iau și training-uri și performance management și alte procese de resurse umane. Toate acestea au fost în cadrul unei companii multinaționale. Fiind inginer la bază, așa am învățat… Până atunci lucrasem în vânzări și, pur și simplu, mi-a fost oferită oportunitatea aceasta după ce am moderat o masă rotundă. Apoi, conducând departamentul vreo opt ani, cu diverse reorganizări, cu tot felul de experiențe care m-au crescut, am fost la un MBA în străinătate și acolo m-am resetat. Am ajuns la Paris, La New York la Cornell și în Beijing la Tsinghua, unde, de altfel, mi-a plăcut cel mai mult… În ciuda percepției despre chinezi, au universități de top, și sunt deschiși să-l aibă pe Mark Zuckerberg în board, de exemplu… Adică sunt vizionari, din perspectiva aceasta! Am avut șansa sa câștig Concursul de Inovație de la Cornell, New York, iar apoi m-am întors în România și nu mă mai regăseam în companie.

– De ce te-ai întors?

Pentru că mi-am dorit să contribui în țară.

– Dar perspectivele ți se deschiseseră, deja. Dacă voiai să rămâi în străinătate, ai fi putut alege astfel…

Așa este, s-au deschis.. Dar eu am spus că job-ul meu – de coach și formator– pe cont propriu, poate di și international. Pot să livrez și locuind, aici, în România. Mai greu este de gestionat percepția despre români și România, dar am deja contracte internaționale și zbor ușor de la București la Paris, Londra, Berlin, Singapore unde mai am contracte.

– Ce ar spune un expert în resurse umane despre un profesionist care alege familia înaintea jobului?

Orice expert bun în resurse umane ar spune că este totul în regulă cu această decizie. Corespunde valorilor unei persoane. Dacă întâlnesc vreun expert de resurse umane care gândește diferit, nu mi-aș dori să lucrez în acea companie căci nu mi se pare o cultură deschisă și sănătoasă! Și cred că cei care au valoarea familie nu și-ar dori!

– Cum ar fi arătat, oare, prezentul tău dacă nu ai fi plecat din țară la momentul acela?

Nu m-am considerat niciodată plecat. Am avut cursuri intermitente, dar cu siguranță m-au făcut să văd lucrurile la alt nivel! Adică am avut cursuri la Comisia Europeană cu consilierii lui Schulz și am întâlnit CEOs din tot felul de companii, care mi-au deschis ochii, pur și simplu. Am învățat să vorbesc în termeni de business, cu managementul companiilor, am învățat să gândesc strategic, am învățat ce înseamnă culturi organizaționale și ce înseamnă strategie, în toate domeniile ei și, pur și simplu, pot să port niște discuții cu sens. Nu știam finanțe și am învățat… Asta m-a ajutat și să fiu antreprenor!

– Dar România te pregătise pentru aceste mari întâlniri pe care urma să le ai? Erai la fel ca ceilalți colegi?

Da. Aș spune că m-a pregătit în sensul în care a trebuit să mă maturizez mai devreme decât ceilalți. Adică am putut să fac față, la vreo 29-30 de ani, unei grupe de executivi care erau manageri de mult timp și care aveau media de vârstă la 37 de ani… iar vârstele mergeau până la 60 de ani. Eram unul dintre cei mai tineri din grupa aceea, dar puteam să port discuții de la egal la egal. În România, pur și simplu trebuie să faci mai multe, mai devreme! Pe de altă parte, ce m-a ajutat din discuțiile acelea a fost să-mi dau seama că ideile și propunerile mele sunt valide. Pe când, în România, eram invidiat pentru ele, acolo erau lăudate și puse în valoare. Și acest lucru mi-a dat încredere. Încrederea – care îmi lipsea, la momentul acela la job.

– Care ar fi primul lucru pe care i l-ai spune cuiva care, poate, nu va avea vreodată șansa să viseze la oportunitatea pe care ai avut-o tu? Care ar fi fereastra pe care i-ai deschide-o, în legătură cu profesioniștii pe care i-ai întâlnit?

I-aș spune să încerce să studieze în străinătate sau să aibă o experiență de lucru acolo și apoi să se întoarcă și să aplice aici ceea ce a învățat. Acolo unde lucrurile nu merg bine – așa cum este percepția actuală despre România- sunt tot atât de multe lucruri de făcut (oportunități) și poți să accelerezi și să arzi etape.

– Dar există o rețetă valabilă? Ceea ce funcționează în alte țări se potrivește sigur și în România?

Da.

– Fără modificări?

Nu fără modificări, dar există o rețetă. Adică poți să ai idei inovatoare care să funcționeze doar în România, să fie cu totul originale, dar nu m-aș baza prea mult pe ele. Mai degrabă poți să iei idei, sisteme, servicii care sunt deja funcționale în străinătate, să le adaptezi cultural – pentru că tu știi cel mai bine, fiind de aici, cum s-ar putea adapta -, și să le implementezi și în România. Sunt atât de multe lucruri de rezolvat…

– Coaching, mentoring, contact facilitation… cum îi explici bunicii de la țară ce faci tu?

Deja… ar fi greu să îi explic ce înseamnă „coaching” pentru că se confundă cu „mentoring”. Mentoring este atunci când un om cu experiență îi spune altui om ce să facă, pentru că a mai trecut pe acolo. De fapt, nu „ce să facă”, ci îi spune niște povești din experiență- pentru că nici măcar ce a făcut el cu niște ani în urmă nu s-ar mai aplica acum. La „coaching”, procesul este mult mai puternic, deși în aparență nu oferă niciun răspuns și pare simplu de făcut. Prin coaching nu dai soluții, pentru că ești într-un mindset în care nu pretinzi că le știi. Îl vezi pe omul din fața ta ca fiind un om cu toate resursele necesare ca să ajungă unde își dorește și îi pui întrebări astfel încât să-și găsească singur soluțiile și drumul. Trebuie să aibă încredere în ele, să le motiveze, iar tu, dacă se desfășoară un proces de coaching, trebuie să ții cadența ca ele să se întâmple.

– Poți să traduci aceste valențe ale jobului tău? Există cuvinte, în limba română, care să le explice perfect?

„Coaching” e preluat… Altfel, aș spune „antrenor”, dar un antrenor care nu dă soluții, ci crede în potențialul fiecărui om să își găsească propriile soluții. Ce fac eu în plus față de asta – eu fac coaching în carieră pentru executivi din companii sau pentru antreprenori, mai ales pentru cei care tranziționează din corporate în antreprenoriat. Pentru că, de obicei, tranziția doare, mai ales în primii trei ani. Și eu am trecut pe acolo, înțeleg toate sentimentele și anxietățile unei schimbări de tipul acesta.

– Pe tine cine te-a învățat?

Am avut antreprenori pe lângă mine, ca să mă ajute, și am avut și coach. Dar a fost mai greu decât mi-aș fi imaginat sau decât i-ar fi cuiva care are suport de la început. Acum, din când în când, combin mentoring cu coaching în facilitarea aceasta, dar spun foarte transparent unde este mentoring și unde este coaching. Nu pretind că ce a mers la mine merge și la alții, pentru că sunt alte persoane, cu alte abilități și în alte contexte. Și ce mai fac în plus este să îi pun în contact cu alți oameni relevanți pentru ei. Oameni care i-ar putea angaja, oameni care să se uite la CV-ul lor sau, dacă vorbim de antreprenori, care să fie clienți sau cu care să facă afaceri împreună.

COACH-UL ESTE CĂUTAT, DIN CE ÎN CE MAI MULT

– Putem să reperăm exact când a apărut jobul acesta? Mentoratul există, parcă, dintotdeauna, dar nu ca activitate în sine, ci ca o calitate umană – oamenii cu experiență erau priviți cu admirație de cei nou-veniți. Poate, înainte de 1989, ideea de model era chiar impusă… Când s-a desprins ca job în sine?

A fi mentor poate să fie un job în sine dacă îl transformi să fie așa – în sensul că nici o companie nu are un mentor care să fie doar mentor. Sau poate că există și astfel de cazuri, dar extrem de rar. De obicei este un job part-time pentru oamenii experimentați din companie. Coach-ul este căutat, din ce în ce mai mult. El există în România de niște ani. Din păcate, a primit o imagine din ce în ce mai proastă în ultima vreme, pentru că sunt mulți oameni nepregătiți care au intrat în meseria aceasta. Dar sunt și oameni foarte buni care fac coaching!

– Cum îi găsim pe cei foarte buni?

În primul rând, ar trebui să vezi cu cine au mai lucrat, să aibă recomandări, să vezi rezultate concrete și, mai nou, sunt și certificări internaționale care atestă cât-de-cât valoarea unui coach.

– Pare că românul se pricepe la toate și nu are nevoie de sfaturi. Când are loc declick-ul acela care îi face pe oamenii care-și doresc mai mult să apeleze la tine? Pentru că dacă ai succes într-o activitate, pare că poți să ai siguranța de a face tu singur mai mult…

Ah, ai fi surprinsă! Dacă vorbim despre carieră, am avut și clienți juniori – care își doreau să aibă primele joburi sau care își doreau să promoveze din primele joburi -, dar am avut și clienți de 50 de ani, cu mare experiență, în poziții de top, chiar în board-uri din companii. Problema era ca ei au ajuns acolo din recomandare în recomandare, din oportunitate în oportunitate și n-au fost niciodată liberi în piața muncii. Și brusc au ajuns în poziția în care trebuiau să candideze ca toți ceilalți și să se intre în procese de recrutare. Iar asta trebuie să știi cum să o faci și aici intervin eu.

Am avut oameni de la middle management în sus care voiau să schimbe industria. Ajung la mine prin recomandări sau au văzut, pur și simplu, site-ul meu …. Eu fac o primă ședință gratuită- dacă în coaching nu se întâmplă așa, este ceva în neregulă -. Se numește „ședința de chimie” – ne cunoaștem reciproc și ne dăm seama dacă putem lucra împreună. Și tot atunci se întâmplă și o ședință de experimentare – pentru că oamenii nu sunt obișnuiți cu coaching-ul. Presupune o anumită independență, o autonomie și niște încredere, ca să poți să găsești singur soluția, să nu o mai cauți la altcineva și să nu dai răspunsuri dezirabile sau așteptate. În ședința aceea de chimie, clientul experimentează cum se simte, de fapt, coaching-ul, ce înseamnă și cât de puternic este.

– În câte cazuri legătura s-a oprit după acea primă ședință?

Aș spune că în 75% din cazuri a continuat! Plătit.

– Scump?
…

– E o investiție?

Este o investiție!

– Care se recuperează, în timp…

Da. Adică toţi oamenii cu care am lucrat au avut rezultate mai mari decât cu ce veniseră! Şi tariful nu este fix ci depinde de client. Eu am o medie şi am un cost de oportunitate, dar în coaching, ca şi în terapie, tariful trebuie să fie relevant pentru client, nu pentru mine.
Eu dau 2 criterii după care fiecare client să-și decidă tariful :
1. Să fie îndeajuns de confortabil astfel încât să lucrăm măcar 6 luni (aproximativ 12 sedinţe) și maxim un an. Efectele puternice se întâmplă între sedințe și după 3-4 sedințe efectele sunt mai importante;
2. Să fie îndeajuns de inconfortabil încât să discutăm lucruri importante în ora petrecută împreună. Dacă ceea ce discutăm nu este în top 3 subiecte care îți stau în minte și pe care ești motivat să le rezolvi, ne păcălim singuri. Mai bine ieșim prietenește la bere dar nu este coaching.

– Să-l preţuieşti!

Da. Atunci când eşti acolo, ştii că este între priorităţile tale ca lucrul acela să se întâmple! De exemplu, următorul job – este important. Sunt mulţi oameni care erau în medii toxice şi au trebuit să iasă de acolo. În trei luni şi-au găsit un job mai bun, mai bine plătit şi au ieşit şi din mediul toxic.

– Pe câţi i-ai trimis şi la psiholog?

Mi s-a întâmplat doar de vreo două-trei ori, iar terapia s-a desfăşurat în paralel. Adică au mers la psiholog şi au făcut şi coaching.

– Cât durează o şedinţă de coaching?

Între o oră şi o oră şi jumătate, la mine. Media, peste tot, este la o oră, mie îmi place să fac coaching şi de o oră jumate pentru că oamenii trebuie să intre într-un alt ritm faţă de cel cu care au venit.

– Lucrezi şi cu politicieni?

Ei bine…

– Te-ai implica în politică?

Da, nu văd de ce nu. Este acelaşi lucru, adică obiectivele sunt ale persoanei cu care lucrez, indiferent de profesie. Aș zice că politica este unul dintre cele mai stresante medii și coaching-ul ar ajuta mult și acolo.

– Dar dacă ar apela la tine, de pildă, un funcţionar dintr-o instituţie publică, un om cu un salariu mediu, poate chiar mic, un om care trăieşte modest, dar care vrea mai mult… De dincolo de un capac al plafonării, cineva care nu ar părea foarte plin de perspective năucitoare…

Am avut situaţia aceasta.

– De la nivelul la care eşti, îţi mai poţi permite să lucrezi şi cu oameni „neînsemnaţi” ?

Da. Dar pentru mine nu sunt neînsemnați. Aș face în următorul fel: am avut cazuri în care oamenii erau într-o situație financiară proastă din varii motive – erau între joburi sau erau antreprenori care deja investiseră foarte mult în businessul lor și trebuiau să iasă la suprafață sau cazul de care ai spus, cu funcționarul – și atunci iau un tarif suportabil – iau, totuși, un tarif – și decidem împreună un rezultat. Dacă este următorul job, de exemplu, decidem un procent din următoarele salarii pe care le va lua. Și atunci este vorba despre un comision de succes. Sau, la antreprenori, comision din businessul generat. Ceea ce mi se pare foarte fair. De obicei, tariful este mai mare așa, per total, față de cât ar fi vrut să dea dar e o zonă de tranziție.

 

SUNT DESTUI OAMENI CARE VISEAZĂ MAI MULT DECÂT POT DUCE

 

– Câți dintre oamenii care vin la tine visează mai mult decât pot duce?

Sunt destui oameni care visează mai mult decât pot duce, dar cei mai mulți nu își dau seama încă ce pot duce. Adică sunt blocați în preconcepții și percepții asupra a ceea ce pot face sau le-au zis niște prieteni care nu sunt pregătiți în domeniu că ar putea face. Primul meu rol este acela să-mi dau seama ce vor. De fapt, oamenii știu ce nu vor mai des decât știu ce vor. Apoi trebuie să ne dăm seama ce este realist și ce pot duce, în acel moment. Iarăși, ei evaluează.

– În câte cazuri le spui: „Rămâi acolo unde ești, e cea mai bună variantă!”?

Eu nu le spun niciodată unde să rămână. Eu îi pun să evalueze singur unde le este confortabil, pentru momentul prezent, să facă un pas în față.

– Ok, persoana obține următorul job și nu știe… ce să facă cu el.

După ce obții jobul, poți să întrerupi sau să continui. Sunt oameni care obțin jobul și știu ce să facă cu el și sunt alții care m-au rugat să lucrăm în continuare pe integrarea la jobul acela, pe managementul echipei pe care au preluat-o, pe managementul stakeholderilor din companie. Deci pe provocările de adaptare la muncă. Deci cu unii continui, în felul acesta. Singurul lucru pe care nu îl voi face este să continui prea mult timp. Limita pentru un obiectiv este, de regula, un an. După care luăm o pauză sau se schimbă coach-ul, pentru că altfel se creează o relație de dependență și nu este ce ne dorim! Ne dorim ca oamenii să fie stăpâni pe ei, să-și găsească propriile soluții. Putem să reîncepem – dacă ai spus cinci ani… Putem trei ani mai târziu să ne reîntâlnim și să mai lucrăm pentru o nouă provocare. Dar să fi fost o pauză de minim 6 luni!…

– Se spune că este bine să schimbi job-ul, la un interval de 5 ani pentru că această dinamică te face să fii mai eficient, să nu te plafonezi, să ai o viață în care să nu te plictisești. Generațiile de dinaintea noastră sunt obișnuite cu serviciul de la care ieșeai la pensie și au anxietăți atunci când sunt puse să privească altfel lucrurile. Oamenii de dinainte se mândreau că au lucrat 40 de ani în același loc, chiar dacă pentru a rămâne acolo au avut bucurii dar au făcut și sacrificii pe care noi nu le-am răbda. La câți ani se schimbă jobul?

Uite că discuția noastră a pornit de la cum arăta HR-ul acum zece ani! Acum zece ani, când erai junior – până în 30 de ani -, jobul se schimba la doi ani, ca să nu se considere că sari din job în job. Acum este ok să-l schimbi și la șase luni, în perioada aceasta de vârstă. Mai târziu, perioadele cresc pentru că trebuie să și confirmi niște joburi. Dar ceea ce cu siguranță nu se mai aplică, față de generațiile părinților noștri, e să stai toată viața la același job. Nu spun că trebuie schimbat, eu spun numai că dacă se întâmplă orice – firma dă faliment… ai fost într-o singură industrie… – anxietatea pe care o poți avea la 45-50 de ani pentru un început este foarte, foarte greu de depășit. E nevoie de o reinventare totală. Dacă ai făcut niște schimbări, ești mai pregătit în a gestiona incertitudinea, te-ai detașat de control, ai mai mare încredere în schimbările necesare. Și noi, acum, nu mai putem previziona ce se poate întâmpla în viitor.

– Nu le spui oamenilor ce să facă, dar, cu siguranță, cuvintele tale le răsună în minte multă vreme după ce se termină ședința de coaching.

Da. Mai ales întrebările.

– Oamenii se raportează, poate, chiar și la gesturile tale sau la privire. Se întâmplă să ajungi seara acasă și să ai vreo mustrare de conștiință că poate nu ai folosit cuvintele potrivite? Eu cred că în jobul tău sunt esențiale cuvintele potrivite! Pot să dea aripi sau pot să taie aripi…Poate cineva nu are încredere în sine și nu se consideră îndeajuns de bun pentru următorul pas, iar, după o întâlnire cu tine, înțelege – poate greșit – că așa este. Nu se va mai ridica curând…

Eu nu dau niciodată genul acesta de confirmare. Eu întreb o persoană, pe o scară de la 1 la 10, cât de pregătită se simte pentru următorul pas. „6”. „Ok, la cât vrei să ajungi până la sfârșitul ședinței? La cât vrei să ajungi până la sfârșitul procesului?”. „Nu știu, poate până la sfârșitul ședinței la 7 sau până la sfârșitul procesului, la 9”… Și întreb persoana ce trebuie să se întâmple ca să ajungă la 7, de exemplu, ce are nevoie de la mine ca să ajungă acolo, ce are nevoie de la ea însăși… Eu nu pot să presupun de ce are persoana aceea nevoie. La începuturile mele în coaching am gândit și eu, cum mulți fac greșeli atunci când gândesc soluțiile pentru clientul lor. Nu! Fiecare client are o soluție unică! O soluție care se construiește prin întrebările mele. Un coach experimentat, pune întrebările potrivite. Mustrările de seara sunt despre… „hmm, aș fi putut să pun și alte tipuri de întrebări sau să exersez un alt tip de proces pentru că mi-am dat seama că nu era o nevoie în zona aceea”. Dar asta se poate întâmpla în următoarea ședință.

 

PERSOANA SE POATE DUCE ATÂT DE DEPARTE PE CÂT SE POATE DUCE COACH-UL DIN FAȚA EI

– Oamenii așteaptă, probabil, de la săptămână la săptămână, întâlnirea cu tine. Cum te pregătești tu pentru întâlnirea cu ei? Pari foarte sigur pe tine. Ai și ezitări?

Sigur. Relația de coaching este una sistemică, aș zice. Adică persoana se poate duce atât de departe pe cât se poate duce coach-ul din fața ei. Se spune să poți să „ții spațiul – holding space for somebody else”. Și atunci, pe cât de experimentat este coach-ul în întrebări, pe atât de departe poate ajunge și persoana din fața lui. Dacă este o zonă pe care nu am lucrat, se poate să recomand unul dintre colegii mei, care sunt foarte buni. De exemplu, eu sunt recomandat pe coaching în carieră de la alți coachi care fac productivitate, de la headhunteri care nu oferă serviciul acesta dar care vor să plaseze anumite persoane. Am primit oameni care au venit, prin recomandare, de la alți coachi care au lucrat pe public speaking și apoi clientul avea nevoie de coaching în carieră… În coaching, bineînțeles că omul poate să-și găsească soluții, dar în coaching+ul pe carieră am și niște ședințe de mentoring: cum să faci un CV, cum îl scoți în față, cum gestionezi e-presence…

– Ai o serie de procente: 50%, 30%, 20%…

Da, pentru că dacă luăm, de exemplu, un proces de 6-7 ședințe, proces care dă, de obicei, rezultate în zona de carieră, e o bucată de mentoring în care vedem unde este problema. Dacă nu sună telefonul pentru interviuri, atunci probabil că problema este la CV. Și ne uităm la CV și vedem ce este de făcut acolo. Acolo am niște guidelines, știu cum gândesc oamenii din industrie, știu cum se ajunge la HR, am template-uri naționale și internaționale și pot să sfătuiesc, să scot ce are omul mai bun pe foaie. Dar și în acest caz, este tot un proces de coaching, să îmi dau seama unde se simte hotărât pe anumite puncte forte, cum le scoatem în evidență, care este pitch-ul de interviu și cum se întâmplă lucrurile. Apoi ne uităm la e-presence. Dacă, în schimb, ajungi la multe interviuri dar nu le iei, probabil că e nevoie de ceva modificat în felul cum porți discuția de interviu. Mă uit și la realismul cu care se duce – la cererile salariale și la anumite tipuri de posturi. Sau cu pregătirea pe care o are, pentru ce tipuri de posturi se prezintă. De cele mai multe ori, oamenii nu privesc în viitor. Adică nu se uită la ce vor să facă, se uită la cum sunt blocați față de ce au făcut în trecut și presupun că nu i-ar lua nimeni, din perspectiva asta. Sunt foarte multe lucruri de rezolvat. Deci, da, cea mai mare bucată e coaching, sunt și niște ședințe de mentoring și sunt și niște ședințe în care facilitezi contactul. Ce-i rog este să targeteze o zonă în care aplică, mă pun în bcc sau mă anunță și eu pot să intervin și să dau o recomandare la compania aceea, fără nicio obligație.

– Cu câte persoane ai lucrat, de-a lungul timpului?

…De ordinul sutelor… Nu am numărat, sincer.

– Spune-mi, printr-o definiție cât se poate de exactă, ce înseamnă „jobul potrivit”? Sunt momente în care oamenii fără coach își schimbă jobul și apoi regretă, sunt momente în care ai impresia că ai un job minunat și, a doua zi, șeful îți spune ceva și-ai vrea să pleci de îndată… Cum simți că este jobul potrivit?

Sunt multe variabile. Un fel simplu de a spune este acela că un om trebuie:
⦁ să poată – să aibă ceea ce îi trebuie la nivel de cunoștințe, skill-uri și motivație pe ceea ce vrea să facă -,
⦁ să vrea – să aibă atitudinea și motivația potrivite pentru acel job – și
⦁ să poată în contextul dat – pentru că există o cultură a companiei și un branding al companiei dar există și o microcultură e echipei, treaba aceea că oamenii părăsesc șeful, nu compania. Să poată în contextul dat este fix asta: ajungi într-o echipă, tu poți și vrei, dar în echipa aceea – cu șeful acela și cu colegii aceia, în dinamica aceea de echipă – nu poți.
Dar asta nu înseamnă că nu ești un profesionist bun sau că nu ești un om bun. De multe ori, oamenii își traduc asta ca pe un eșec. Nu e neapărat așa, doar că au ajuns într-un context nepotrivit. Deci aceste trei ingrediente trebuie să… se întâmple: să poată, să vrea, și să poată în contextul dat. După care, aș zice că jobul potrivit este undeva într-o zonă de mijloc pe o scală între zona de confort și în afara zonei de confort… trebuie să știi și să poți să faci niște lucruri dar, pe de altă parte, jobul să te împingă spre o evoluție. Să înveți ceva constant de acolo – oamenii vor să facă asta și sunt presați când nu se întâmplă. În al doilea rând, trebuie să ai un soi de meaning… o însemnătate a ceea ce faci, să simți că faci un bine, că adaugi o valoare în ceea ce faci… Nu mai ajunge altfel ! În acest moment societatea, mai ales prin social media, pune o presiune pentru a adăuga valoare la job, a contribui. Acum eu nu mă refer la a salva lumea! Sunt oameni care-și trag energie și își iau sens fiind la bancă, în front office, și făcând oamenii să zâmbească atunci când le rezolvă o problemă.

MULTE DINTRE JOBURILE DIN ROMÂNIA SUNT PROST PLANIFICATE

– Eu am cules două idei importante, de-a lungul timpului: să înveți să spui „nu”, atunci când fie lucrezi prea mult peste program, fie faci ce nu îți place, și faptul că orele suplimentare nu sunt o cunună de lauri – trebuie să înveți să îți faci treaba eficient, în timpul programului, atât cât se poate, valoarea muncii tale nu e reflectată neapărat de cât timp jertfești la birou. Din punctul tău de vedere, cum privesc românii orele suplimentare?

Multe dintre joburile din România sunt prost planificate. Și din zona de management dar și noi ni le planificăm prost. Nu e despre a munci mult, este despre a munci deștept! Adică despre a ne da seama ce trebuie să facem și apoi să aplicăm ceea ce, în management, se numește „Pareto”, Principiul lui Pareto, adică a face acele 20% dintre lucruri care ne dau 80% din impact. Ideea e să prioritizăm. Dacă ești un om implicat și motivat, oricare îți este nivelul, întotdeauna poți cădea în zona de ore suplimentare. Și atunci, jocul tău nu se oprește niciodată. Întotdeauna poți să găsești lucruri de făcut în plus față de task-urile tale, dacă nu ai lucrat cu perfecționismul tău. Poți să lucrezi la același raport „n” zile, până când îl faci foarte frumos, dar el avea nevoie de două ore. Ideea e să îți pui întrebarea „Cât a fost îndeajuns?”… „Cât e îndeajuns de bun?”, să clarifici asta cu persoana căreia trebuie să îi raportezi munca ta, să vezi ce vrea mai exact, să petreci mai mult timp în zona de clarificare de așteptări pentru că de acolo vine și satisfacția pentru ceea ce faci. Și apoi să îți normezi și să îți planifici lucrul.

– Românii au, majoritatea, două joburi. Pentru omul… obișnuit. E normal să ai două joburi? Cât de mult mai poate da acasă omul respectiv?!

Este o alegere. Și oamenii au energie diferită. Apoi trebuie să îți dai seama: muncești ca să trăiești sau trăiești ca să muncești… Și, de fapt, de ce muncești? Adică e pe agenda ta să faci ceea ce trebuie sau servești încontinuu alte agende? Aici e, pur și simplu, vorba de alegere. Pot fi oameni foarte fericiți cu două-trei joburi – nu pot face un singur lucru, dar sunt și oameni care sunt foarte fericiți făcând un singur lucru.

– Apropo de acea primă ședință… care este primul sfat pe care îl dai celor care ne citesc acum și își doresc o ședință cu tine?

Am un sistem foarte simplu de programare, în două click-uri poți să găsești un slot în calendar pe www.mihaizant.com. Să facă programarea, pur și simplu, mai ales în perioada verii, când este mai liber. Poate să fie și online… Nu-și pot da seama cum e decât dacă experimentează o ședință. Prima este gratuită!

Sursa: evelinepauna.ro

Comments

comments